怎么样修改电脑合同模板(「实务干货」树淋律师教您如何修改劳动合同，防范法律风险（上）)

每个用工单位，不论是公司、合伙企业、个体工商户还是民办非企业单位，在聘请的劳动者（员工）入职上班后，即与员工建立劳动关系，双方都要签订劳动合同。如果哪一家企业老板还在说，我们公司就没有与员工签订劳动合同，那么务请做好等着额外赔偿支付员工每月一倍工资（最长支付11个月）的准备。此外，公司违法不与员工签订无固定期限劳动合同，从应当签订之日起公司应向员工赔偿支付每月一倍工资。

法条：《劳动合同法》第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

都已经是21世纪20年代了，还有企业不与员工签订劳动合同吗？笔者还真的见过有些企业只是与小部分员工签订劳动合同，一半以上员工是没有签订劳动合同，这用工法律风险是妥妥的！很多企业主确实对劳动用工的法律意识淡薄，估摸着是没吃过亏或吃的亏太小。

各地的劳动和社会保障局通常都会有一个劳动合同的范本，相信大多数企业都会使用这个范本，该范本涵盖了一般劳动合同订立的基本事项，包括双方信息、劳动合同期限、工作岗位和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险和福利待遇、劳动保护、劳动合同的变更、终止等。

劳动部门制作的劳动合同范本是根据《劳动合同法》而制作，作为约定双方权利义务的指导，是没有问题的，但重点在于范本是中立的，不可能作出特别保护用人单位的详尽约定，犹如房产中介的买卖二手房协议，怎么可能都站在买方或卖方一方立场进行保护呢？劳动合同范本中没有作出约定事项，就是公司在经营中很可能与员工发生劳动纠纷的争议焦点，而法律、司法部门从保护弱势群体—劳动者角度，公司败诉风险是极高的。

劳动合同所涉及法律风险非常多，本文无法一一详细介绍。但是，树淋律师团队从劳动合同范本角度，为大家总结和介绍劳动合同中存在哪些法律风险，以及如何通过增加补充条款来规避，以防范企业经营过程中的用工法律风险：

一、工作地点

关于工作地点，如果公司存在一个员工要在两个以上城市用工的情况，建议将两个以上城市名称都写入劳动合同中。此外，注意不要写某个城市项下的具体区（如厦门市思明区），正常写厦门市就行。这样将来如员工不愿意配合去约定另一城市或跨区上班，对公司解除劳动合同或员工起诉公司而言，公司有一定合理的理由做抗辩。

二、工作岗位

一般企业的劳动合同，只会写一个工作岗位。但是，如果员工就是在两个岗位任职或兼职，或者两种岗位的调岗可能性比较大，这时建议劳动岗位写明两个，并且说明员工接受公司根据实际需要进行前述两个岗位调整等，薪酬待遇也要约定好。

三、试用期及试用期考核

因为试用期不是劳动合同的必备条款，有些企业的劳动合同范本是没有写试用期的，现实中即使写了试用期但未增加约定不符合录用条件的具体条款，这个试用期约定就是白搭，起不到任何作用。

如果劳动合同中没有约定试用期及不符合录用条件，公司在试用期内开除员工（即使员工只上班1天），员工都有权根据法律规定可以要求公司支付一个月工资的经济补偿金。注意，这里工资不是指基本工资，而是全部工资收入（包括但不限于基本工资、岗位工资、津贴、补贴、奖金、福利等）。

因此，劳动合同不仅要加入试用期，而且要加入试用期内不符合录用条件的情形以及转正考核条件，当员工不符合录用条件或未满足考核条件，公司可随时解除劳动合同且无需向员工支付任何经济补偿。

1、常见的不符合录用条件的情形

（1）合同签订之日起，X天内员工未能上岗；

（2）因员工未能在X天内提供其被录用的相关资料，致使公司无法办理录用或社会保险缴纳手续；

（3）在规定时间内未提交规定的证书证件：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、资格证明、体检证明等；

（4）与原单位未解除/终止劳动合同/劳动关系；

（5）与原单位存在竞业限制约定且在限制范围内；

（6）在试用期间存在对外兼职；

（7）与其他用人/用工单位存在未结的劳动争议或诉讼纠纷的；

（8）员工应聘公司岗位及被录用时，向公司提供的其个人资料、信息存在弄虚作假、故意隐瞒等情形，包括但不仅限于：离职证明、身份证明、户籍证明、学历证明、体检证明等；应聘前患有精神病、传染性疾病及其它严重影响工作的疾病而在应聘时未声明；应聘前曾受到其它单位记过、留任察看、开除或除名等严重处分、或者有吸毒等劣迹而在应聘时未声明；应聘前曾被劳动教养、拘役或者依法追究刑事责任而在应聘时未声明；应聘前仍处于被人民法院列入失信被执行人名单而在应聘时未声明等；

（9）试用期内或届满前，公司将对员工的工作表现进行综合转正考核，员工未通过试用期转正考核。

2、转正考核不合格情形：

（1）连续请假超过X天、无故旷工X次、迟到和早退合计超过X次（不含X次）以上；

（2）试用期间单月考核分在XX分以下；

（3）拒绝接受上级交办工作任务或不服从上级的工作安排；

（4）违反公司的人事规章制度，已达到规定的辞退情形。

注：试用期考核，需另行制定试用期考核制度、考核表，每月对试用期员工进行考核评分，且让员工在考核表上签字确认。当员工考核不合格时，即可依据劳动合同及考核制度约定，将其依法辞退。

四、工资约定

1、约定工资的组成部分

一个员工全部月工资如果是6000元，不建议在劳动合同中仅仅写月工资6000元。工资一般由几个部分组成的，在劳动合同或薪酬制度中要明确工资的组成部分，工资组成部分应根据公司实际情况设定，可参考如下：

（1）基本工资，这个可按当地最低工资标准或比最低工资高一些。

（2）岗位工资（或称“岗位津贴”），根据不同岗位和工龄而设定。

（3）加班工资，指员工超过法律规定一周五日、每天8小时上班的时间，而向员工另行支付的加班费用。

（4）绩效奖金，根据岗位需要（如销售）设定。

（5）满勤奖金，针对考勤符合规定员工发放满勤奖。

（6）其他福利，如节日补贴、交通补贴、通讯补贴等。

风险提示：工资组成部分的设定是非常重要的，如果没有做好设定，员工在发生劳动争议时，就会向公司提出各种形式的加班工资等。因为工资中没有单列加班工资，如果员工起诉，公司一定是败诉，公司要另行支付加班工资。想想员工在公司工作几年，有的企业一月只有休息4天、2天，这个加班工资是按200%、法定节假日按300%计算，几年下来的加班工资金额是非常可怕的。

笔者见过有的企业会从每月工资中扣除一部分，在年底作为年终奖统一发放，在工资条中体现扣除这一部分工资，这个操作是不合法的。需要每月预留部分，这部分款项性质就不该属于每月工资，注意不能把预留部分写入劳动合同或工资条；需提前与员工沟通，说明月工资不含这部分，其性质为年终奖金，在年终时统一发放。

2、加班工资

笔者相信很多企业的劳动合同范本中未对加班工资如何计算作出约定。如没有约定，加班工资的计算基数该如何定呢？是以员工的基本工资还是全部工资？下面看一个厦门中院在2019年9月作出判决的案例：

叶X兰是凤凰公司的员工，在SM城市广场展示柜上班，每月工资是底薪加抽成，底薪约2000元，抽成按当月营业额的比例计算。叶X兰离职前12个月的月平均工资都为3820元，该工资中未包含加班费。叶X兰在离职后向劳动仲裁委、法院提起仲裁、诉讼主张其加班工资等。【注：因本案叶X兰诉求众多、案情复杂，本文仅摘引加班工资诉求。】

一审湖里区法院认为：“因叶X兰、凤凰公司均未举证证明双方存在有关加班工资计算基数的约定，故参照《中华人民共和国劳动法》第四十四条之规定及前述认定的叶X兰月工资标准3820元，凤凰公司依法应支付叶X兰2015年10月1日至2017年1月3日期间的休息日加班工资22129.66元（3820元/月÷21.75天×63天×200%）、法定节假日加班工资7903.45元（3820元/月÷21.75天×15天×300%）。”

二审厦门中院维持湖里区法院的上述民事判决。

如果在劳动合同中没有约定加班工资的计算基数，则发生劳动争议时，根据大多法院判例，系采用正常工作时间的工资作为计算基数，这个工资指员工正常工资，而不是基本工资或固定工资。这直接增加了企业的用工成本，是公司所不愿意看到的。那么如何避免这种情况发生呢？

如果公司对加班工资计算基数不是以全部收入工资为准，则应当在劳动合同中明确约定加班工资计算基数，比如当地最低工资、基本工资、基本工资+岗位工资等等。注意加班工资计算基数不能低于当地的最低工资标准，公司可根据自身情况确定加班工资的计算基数。

提醒注意：从上述案例知道，凤凰公司的工资组成部分过于简单，只有底薪（基本工资）+抽成（绩效奖金），对于营业员这一工作岗位，肯定不是正常一周上班五天、一天8小时的工作制，其工作每月均是要加班的，工资组成部分中应当有加班工资这一项，对工资组成部分要进行规范、设计。

因本文篇幅原因，树淋律师团队在下期将继续为大家分享《如何修改劳动合同（下）》，重点讲解如下条款：

五、增加员工违法解除劳动合同的责任

六、增加公司可单方解除劳动合同情形

七、增加通知和送达条款

八、增加劳动合同期限届满，合同自动顺延条款

友情提示：上述介绍的劳动合同增加条款，公司可安排法务人员、人事行政人员，及时修订劳动合同范本，尽早规避劳动合同的法律风险。